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Qu'est-ce que le modèle de Kirkpatrick ?

Le modèle de Kirkpatrick évalue une formation sur quatre niveaux : la réaction des participants, leurs apprentissages, l'évolution de leurs comportements au travail et les résultats obtenus pour l'organisation.

Aussi appelé : modèle Kirkpatrick, Kirkpatrick, quatre niveaux de Kirkpatrick, Kirkpatrick model

En clair

Après une formation à l'IA, une PME ne se contente pas du questionnaire de satisfaction. Elle vérifie par un exercice que chacun sait rédiger une consigne et contrôler la réponse, demande aux responsables deux mois plus tard qui utilise vraiment l'outil, puis compare le temps de production des comptes-rendus avant et après.

Comment ça marche

Niveaux un et deux : réaction et apprentissage

Le premier niveau mesure si la formation a été jugée utile, engageante et adaptée au travail. Le deuxième vérifie les connaissances et compétences acquises, par un exercice ou un test. Ce sont surtout des mesures d'évaluation à chaud.

Niveaux trois et quatre : comportement et résultats

Le troisième niveau observe si les participants appliquent ce qu'ils ont appris dans leur travail, ce qui demande du temps et l'appui des responsables. Le quatrième mesure les effets pour l'organisation, avec des KPI choisis dès le départ.

Penser l'évaluation avant la formation

Kirkpatrick Partners recommande de partir des résultats attendus pour concevoir la formation. C'est aussi une règle d'ingénierie pédagogique : un objectif que l'on ne sait pas mesurer est difficile à atteindre.

À ne pas confondre avec

Modèle de Kirkpatrick et les termes voisins
Terme voisinSa définitionLa différence
Évaluation à chaud et à froidL'évaluation à chaud se fait à la fin d'une formation et mesure la satisfaction et les acquis immédiats ; l'évaluation à froid a lieu plusieurs semaines ou mois après, pour vérifier ce qui est réellement appliqué au travail.L'évaluation à chaud ou à froid désigne le moment de la mesure. Le modèle de Kirkpatrick dit ce que l'on mesure : à chaud, surtout la réaction et l'apprentissage ; à froid, les comportements et les résultats.
ROI (retour sur investissement)Le ROI, ou retour sur investissement, compare ce qu'un projet rapporte ou fait économiser à ce qu'il coûte, pour savoir s'il est rentable et en combien de temps ; on l'exprime souvent en pourcentage ou en délai de retour.Le ROI d'une formation compare son coût à ses gains financiers. Le modèle de Kirkpatrick s'arrête aux résultats pour l'organisation ; certaines méthodes y ajoutent un niveau consacré au ROI.
  • Évaluation à chaud et à froidL'évaluation à chaud se fait à la fin d'une formation et mesure la satisfaction et les acquis immédiats ; l'évaluation à froid a lieu plusieurs semaines ou mois après, pour vérifier ce qui est réellement appliqué au travail.
  • Ingénierie pédagogiqueL'ingénierie pédagogique est la méthode qui sert à concevoir une formation : analyser les besoins, fixer des objectifs mesurables, choisir les contenus, les activités et les formats, puis prévoir l'évaluation des acquis.
  • KPI (indicateur clé de performance)Un KPI, ou indicateur clé de performance (key performance indicator), est une mesure chiffrée choisie pour suivre l'atteinte d'un objectif précis, comme un délai de réponse, un taux de conversion ou un temps de traitement.
  • ROI (retour sur investissement)Le ROI, ou retour sur investissement, compare ce qu'un projet rapporte ou fait économiser à ce qu'il coûte, pour savoir s'il est rentable et en combien de temps ; on l'exprime souvent en pourcentage ou en délai de retour.
  • Transfert de compétencesLe transfert de compétences consiste, pour un prestataire ou un expert, à transmettre aux équipes du client les savoirs nécessaires pour utiliser, maintenir et faire évoluer seules ce qui a été mis en place.

Pour aller plus loin

Questions fréquentes

Quels sont les quatre niveaux du modèle de Kirkpatrick ?

Réaction : les participants ont-ils trouvé la formation utile et engageante ? Apprentissage : ont-ils acquis les connaissances et compétences visées ? Comportement : les appliquent-ils au travail ? Résultats : l'organisation obtient-elle les effets attendus ?

Qui a créé le modèle de Kirkpatrick ?

Donald Kirkpatrick l'a formulé dans les années 1950. Le modèle a depuis été mis à jour par Kirkpatrick Partners, qui le présente comme un cadre pour concevoir une formation autant que pour l'évaluer.

Comment mesurer l'application au travail après une formation à l'IA ?

En observant les pratiques quelques semaines après : tâches réalisées avec l'IA, qualité des résultats, usage des outils validés, retours des responsables. Les statistiques d'usage des outils, quand elles existent, complètent les entretiens.

Sources

  1. Kirkpatrick Partners, « The Kirkpatrick Model », consulté le .

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